Como negociar seu salário

algumas sugestões que vão ajuda-lo ao abordar esse assunto no seu trabalho.

 1 – Observe a situação da empresa: Se ela acabou de fazer um corte de funcionários para enxugar despesas, talvez valha a pena você aguardar um pouco.

 2 – Perceba a sua situação: Se você está sendo bem avaliado, se está conseguindo cumprir as metas, é importante que você se sinta confiante a respeito do trabalho que está realizando.

3 – Pesquise o mercado: Busque dados objetivos. Saiba qual é o salário que está sendo pago para alguém com o seu cargo e como está a oferta de vagas. É importante que você se sinta confortável a respeito do aumento que irá negociar.

4 – Momento da negociação: Feitas as avaliações acima sugeridas, busque um momento em que possa conversar com o seu chefe da maneira mais tranqüila possível.

 5 - Lembre-se, vocês vão apenas negociar o seu salário: Valorize a empresa e o quanto gosta de trabalhar lá.  Isto ajuda a focar a questão. O problema não é a empresa, nem o trabalho. A questão é somente o salário.

6 – Não utilize blefes: Algumas pessoas, neste momento, blefam, dizendo que foram selecionadas por outra empresa. Não acredito que esse seja um bom caminho. Pois além de criar uma mentira, você ainda corre o risco de realmente ser afastado.

Cuidado para não cometer dois erros clássicos:

-       Falar sobre suas despesas pessoais : o colaborador, não deve usar como argumento para um possível aumento de salário, as suas despesas pessoais. O seu chefe não  é responsável pela sua vida pessoal.

-       Comparar com o salário de seu colega: uma coisa é você fazer uma pesquisa de mercado e com dados objetivos, negociar um aumento para você. Outra, é pesquisar o quanto o seu colega ganha, e querer mostrar para o seu chefe o quanto ele está sendo injusto. Este tipo de conduta provavelmente irá gerar mal-estar e você não irá colher o resultado desejado.

O dinheiro é uma fonte de reconhecimento e de auto-estima, mas é importante que nesta hora você pense com objetividade. O que está sendo avaliado não é o seu valor como ser humano, mas sim o quanto o seu trabalho pode valer no mercado.

Boa sorte!

Fonte: http://www.empregoecarreira.com/como-negociar-seu-salario

Mulheres têm menos dificuldades para ocupar cargos de chefia

Mulheres têm menos dificuldades para ocupar cargos de chefia
CAMILA MENDONÇA
COLABORAÇÃO PARA A FOLHA

Em tempos de competitividade acirrada pelos melhores talentos, empresas deixam de colocar o gênero como critério de seleção. Com isso, as mulheres têm cada vez menos dificuldades para alcançar o topo, avaliam consultores.

Andréia Chovghi Iazdi Fernandes, 38, é uma dessas que chegou ao topo sem quebrar o salto. Ela atua há 20 anos na área de gás. Formada em administração de empresas, viu no setor oportunidade para crescer. Hoje, Fernandes é gerente-geral de negócios da filial Paulínia da Copagaz, distribuidora de gás de cozinha, e tem fama de "xerife" entre os funcionários. "Minha gestão é dura, mas não perco a feminilidade".

A engenheira de produção Flávia Helena Moraes de Oliveira, 33, entrou como engenheira na International Paper, de papel, em 2008. Atualmente, ela ocupa o cargo de coordenadora de segurança do trabalho e meio ambiente e tem sob sua responsabilidade a proteção de 1.400 funcionários da indústria.

Fernandes e Oliveira são líderes, planejaram-se para isso e não passaram por grandes problemas para chegarem onde estão.

SEM QUEBRAR O SALTO

"Alguns fornecedores se espantam pelo fato de eu ser mulher, mas lido bem com isso", conta Fernandes. Oliveira afirma briga por espaço desde a época da faculdade, quando sua turma tinha 62 homens e 4 mulheres. "No início da coordenação, senti que meus conhecimentos técnicos estavam sendo testados, mas tive jogo de cintura", afirma.

"Elas se preocupam com a carreira da mesma maneira que os homens e não se contentam em assumir papéis razoáveis", afirma André Chaves, presidente do Grupo Bolsa de Mulher, que estuda o comportamento das mulheres.

Essa preocupação se reflete no desejo de serem líderes. Pesquisa feita em 2010 pela Sophia Mind, braço de pesquisa do Grupo, com 340 mulheres de todo país, com idade entre 25 e 50 anos e ensino superior completo, mostra que 37% delas têm como objetivo serem presidentes de empresa.

FATORES DE RETENÇÃO

"Elas conseguem altos postos por não terem mais a ilusão de serem 'super mulheres'. E sabem que o compartilhamento das tarefas com os homens é fundamental para conseguirem ter equilíbrio, afirma Rodrigo Vianna, diretor da consultoria Hays.

A diretora da divisão de operações da farmacêutica AstraZeneca, Daniela Castanho, 39, preza pela tranquilidade na balança entre a vida pessoal e a profissional. "Não tem benefício que pague isso", diz.

Políticas de retenção ainda são insuficientes

Para além de oportunidades e flexibilidade, empresas também oferecem benefícios para reter as mulheres talentosas. Na AstraZeneca, por exemplo, além do auxílio-creche, as funcionárias contam com ginecologista na empresa. Na International Paper, as gestantes recebem bolsa com enxoval básico.
Empresas de grande porte estão investindo cada vez mais em mecanismos similares. Cláudio Dedecca, professor do Instituto de Economia da Unicamp, demonstra desconfiança diante das novas políticas de retenção. "São ações positivas, mas temos de ver se perduram", avalia.

Para ele, é preciso passar a discussão da mulher no mercado para outro nível. "É um problema estrutural, que não resolvemos do dia para noite. O tema da discriminalização dos gêneros deveria entrar nas negociações coletivas."

Gestão de Pessoas!

Empreendedor, gestor e chefe. Donos de pequenas empresas costumam ter que se dividir em vários para dar conta de tarefas cotidianas. Entre contas, clientes e mercadorias, boa parte dos empresários se esquece de cuidar bem da equipe. Para os especialistas, ser um bom chefe não exige muito, mas é preciso saber ouvir e estar disposto a pagar o que cada um merece.

Planejar bem a divisão de tarefas pode evitar a insatisfação e é tarefa do chefe. “Distribuir bem o trabalho é uma atividade de planejamento”, explica Francisco Ramirez, professor especialista em gestão de pessoas do Insper. Mais do que isso, ele deve ser um exemplo também. “O ser humano é muito sensível ao exemplo das pessoas acima dele. É preciso tomar muito cuidado com a forma como ele age”, sugere Gilberto Cavicchioli, professor do núcleo de gestão de pessoas da ESPM.

1. Distribua bem as tarefas

Não há remédio para trabalho chato ou desinteressante. O gestor deve pensar no que vai oferecer a quem trabalha com ele e isso precisa estar em sintonia com as pessoas. “Quando o trabalho é atraente, o empregado faz bem porque se sente bem. Saber considerar qual o melhor trabalho para cada pessoa da equipe e distribuir bem o trabalho é uma atividade de planejamento”, ressalta Ramirez.

2. Não misture amizade e trabalho

Em uma empresa pequena, normalmente não é bem definida a descrição das responsabilidades e todo mundo faz um pouco de tudo. “Como não há uma hierarquia rígida, amizade e autoridade se confundem. Um dos desafios é manter a autoridade e o coleguismo”, diz Cavicchioli. A sugestão é que o empreendedor sempre tenha “braços direitos” que possam suprir sua ausência e informar sobre as atividades. Mas, cuidado, confundir amizade com chefia é perigoso. “Não confunda o estreitamento da amizade com o poder de autoridade do dono”, ensina.

3. Dê feedback

Se a amizade excessiva ameaça a autoridade, por outro lado, ela é bastante benéfica na hora de se comunicar. “Ele tem possibilidade de diariamente ou semanalmente proporcionar o feedback”, diz o professor da ESPM.

Desenvolver a habilidade de dar e receber feedback com frequência é importante para ser um bom chefe. Só assim é possível saber como os funcionários enxergam o trabalho e o próprio negócio. Além disso, a informalidade – como não precisar marca hora ou reservar salas – facilita o entrosamento.

4. Tenha salários de mercado

Não adianta querer ser um bom chefe e fazer sua empresa um lugar legal para trabalhar se os salários estiverem fora da faixa de mercado. “O candidato sabe quanto vale e a empresa precisa saber quanto oferecer para ter possibilidades de remuneração atraentes”, diz Ramirez, sobre para atrair os melhores profissionais.

5. Cuide do clima

Também é tarefa do chefe ajudar a manter um clima agradável no ambiente de trabalho. “As pessoas são atraídas para uma empresa pelo conteúdo e pela remuneração, mas saem geralmente pelo ambiente. Mau chefe costuma ser motivo de saída do trabalho”, explica o professor do Insper. Por isso, o clima é um grande fator de motivação na empresa e o empreendedor pode manter as pessoas informadas para evitar fofocas e boatos que prejudicam o trabalho, por exemplo.

6. Crie oportunidades

Além de ambiente ruim, falta de oportunidade costuma afastar os bons funcionários. “Criar oportunidades é importante. Se não cria, perde porque as pessoas precisam crescer e vão buscar isso em outros lugares”, explica Ramirez. Para o professor da ESPM, o chefe empreendedor não pode deixar de ser um visionário. “Ele tem que mostrar visão de futuro e energia. Além de chefe, precisa de habilidades de liderança”, diz. Por isso, sirva de inspiração e provoque as pessoas a criarem e compartilharem.

Perguntas Inevitáveis e Respostas Certeiras em Entrevistas de Emprego

Parabéns, você conseguiu com que o seu currículo fosse notado, e passou para a próxima etapa: a primeira entrevista de emprego. Saiba quais são as perguntas mais frequentes que os entrevistadores costumam fazer, o que evitar ao respondê-las, e no que apostar para se sair bem.

“Fale-me um pouco sobre você.”

Esta pergunta serve para quebrar o gelo e para ver como você improvisa em situações menos estruturadas. É também uma das primeiras e mais importantes oportunidades para causar uma boa impressão a seu respeito. Use este momento para projetar uma imagem positiva sobre você!

EVITE:

·         “Ah, sei lá... O que você quer saber?”

O que parece uma manobra para estudar melhor o seu entrevistador acaba demonstrando insegurança, evasão e falta de preparo para a entrevista.

·         “Bom, eu sou um (___formação universitária___), tenho XX anos, trabalho em uma empresa de (___emprego atual___).”

Ai, que tédio! A pessoa que está na sua frente já leu o seu currículo; você não precisa repetir o que está lá.

·         “No meu tempo livre, curto minha família, meus amigos, cinema e leitura.”

Quatro das diversões mais seguras que você poderia citar. Isto não fala nada a seu respeito que poderia lhe diferenciar.

APOSTE:

·         “Sou um aventureiro/detetive/domador de leões (___ou qualquer descrição alternativa sobre o que você faz___) que adora envolver os outros nos desafios/solucionar problemas insolúveis/testar novas tecnologias (___ou qualquer talento que você tenha QUE SEJA RELEVANTE PARA A EMPRESA___) e que evita a qualquer custo tomar decisões sem ter todas as informações antes/ situações de rotina/estourar o prazo de projetos (___ ou qualquer coisa que te irrite e que possa ser UM TRUNFO PARA A EMPRESA___).”

Este é o primeiro gancho para você prender a atenção de seu entrevistador. Não perca esta chance.

·         “Gosto de cinema amador e pesquiso novos cineastas.” ou “Gosto de literatura contemporânea, e de vez em quando escrevo algumas crônicas.”

Bem diferente de simplesmente curtir cinema e leitura, não é mesmo? Aqui, temos uma pessoa que nutre as atividades que lhe dão prazer. Isso faz de você uma pessoa interessante, multidimensional, com vida própria. Não se trata de uma criatura lesmóide que trabalha de dia e depois vegeta em casa. Ou no cinema do shopping.

“O que você acha que poderia contribuir para a nossa empresa?”

Este é o momento para você demonstrar, antes de mais nada, confiança nas suas competências específicas e, sobretudo, o quanto você conhece a empresa em questão.

EVITE:

·         “Bom, eu sou uma pessoa trabalhadora, que se esforça muito e que procura uma oportunidade nova.”

“Genérico” define, não é mesmo? Este tipo de resposta decorre da mania de humildade que muitas pessoas têm. Aos olhos do entrevistador, aqui temos uma pessoa que não diz nada, apenas faz o que lhe é mandado. No futuro, se transformará em um daqueles funcionários que são apenas um número.

·         “Vocês trabalham com computadores, não é? (___dito para uma empresa de soluções de TI para inteligência de negócios___) Então, eu conheço Word, Excel e Power Point.”

Filhote, TODO MUNDO hoje em dia conhece esses três programas. É o tipo de coisa que nem vale mais a pena ter no currículo. E, por favor, senta uma meia horinha antes para entender as atividades da empresa para a qual você está se candidatando, está bem?

APOSTE:

·         “Eu sei que a sua empresa nos próximos anos apostará em tecnologias móveis/conquista do mercado/retenção de clientes (___ou qualquer coisa importante sobre a empresa que você tenha pesquisado anteriormente___) e eu tenho bastante conhecimento/experiência em (___exatamente aquilo que a empresa precisará___). Por exemplo, (___insira aqui algum case de sucesso no qual você tenha sido diretamente envolvido, e quais os resultados concretos que você gerou – se possível, com números___).”

Grave isto na sua cabeça: a pesquisa prévia sobre a empresa e o seu negócio é IMPERATIVA. Igualmente importante: você deve conhecer aquilo no qual você é bom, e como isso ajudará o seu futuro empregador. Nada de falsa modéstia aqui, por favor.

“Você tem alguma pergunta que gostaria de me fazer?”

Lembre-se que, ao contrário do que muitos pensam, a entrevista de emprego é uma via de duas mãos. Você também precisa saber como é o trabalho, e se a empresa é certa para você.

EVITE:

·         “Não, não tenho.”

Indica falta de envolvimento por parte do entrevistado, além de uma total ausência de ousadia e imaginação. Você CERTAMENTE tem dúvidas. Vamos lá, apresente-as!

·         “Sim. Quanto paga?”

Se esta for a primeira entrevista em todo um processo, é cedo demais para se discutir salários. Você tem que compreender direitinho as condições de trabalho, as horas extra, o que é esperado de você, quais os benefícios. Fazer esta pergunta a esta altura do campeonato demonstra amor apenas ao dinheiro, e não ao negócio e às atividades que você exerceria.

APOSTE:

·         “Na sua opinião, quais os maiores desafios enfrentados por funcionários da sua empresa?”

Esta pergunta abre as portas para que o próprio entrevistador se expresse, e para que seja honesto quanto às dificuldades que ele mesmo encontra. De quebra, faz de você uma pessoa assertiva, que vai atrás de informações importantes, em vez de ser apenas um receptor passivo do que a maré lhe trouxer.

·         “Como são as perspectivas de desenvolvimento de carreira dentro da sua empresa?”

Além de projetar você como um profissional empenhado, esta pergunta demonstra seu interesse em entrar e ficar na empresa por um bom tempo, o que transmite segurança ao empregador. Fique de olho, contudo, na resposta. Será um bom sinal se o entrevistador descrever programas estruturados de evolução de carreira já estabelecidos na organização. Fique esperto se ele lhe der uma resposta vaga, pois isto pode indicar estratégias menos sólidas para desenvolver e reter os talentos da empresa.

Confira suas virtudes e defeitos na hora da entrevista de emprego

 

A  mais frequente e mais contundente pergunta inevitável, feita por 10 entre 10 entrevistadores: “Quais as suas maiores qualidades? E quais os seus maiores defeitos?”

Esse assunto é tão importante que merece um artigo exclusivamente dedicado a ele. Saber falar das suas virtudes e defeitos é uma arte reservada a aqueles que têm capacidade de reflexão, uma auto crítica saudável, e a habilidade de transformar problemas em planos de ação com resultados úteis e tangíveis. E, garanto, é isso que os recrutadores buscam.

Antes de mais nada, escape dos chavões!

Não há nada que entretenha os recrutadores mais do que um candidato que fale, em seus pontos positivos, “Sou motivado pelo trabalho,” e, nos negativos, “Sou perfeccionista demais,” ou ainda, “Eu trabalho demais.” Sério: de que forma você ser “uma pessoa que trabalha demais” poderia ser ruim para quem estaria querendo comprar o suor da sua testa? Essas são variações do velho tema, “Eu juro que sou um investimento com bom retorno pra vocês. Prometo que me esfolarei no serviço, mas por favor me deem este emprego.” Pior: para muitos recrutadores, esses chavões não contém mais do que meio pingo de verdade. Resultado: tiro no pé. Em vez de o recrutador perceber você como uma pessoa dedicada e esforçada, verá alguém dissimulado e/ou incapaz de fazer uma autocrítica consistente.

Como falar sobre suas fortalezas

1. Faça uma longa lista de coisas que você sabe que faz bem, e um caso em que você as tenha feito com resultados bacanas (isso é importante). Vale desde aqueles talentozinhos aparentemente insignificantes (conseguir conversar com qualquer tipo de pessoa, ou saber quais o nome dos atores de todos os filmes) até as coisas mais diretamente relacionadas a trabalho (fazer contas rapidamente, negociar termos de acordos). Sublinhe tudo aquilo em que você tenha recebido elogios pelo que fez.
2. Em seguida, pense em todas as coisas que você gosta de fazer. Essa será a sua lista de motivadores. Vá além do simples “Ir ao cinema” ou “Ficar com a família.” Pense nos seus hábitos, nas suas atividades profissionais, e especialmente, naquilo que você passaria muito tempo fazendo se não dependesse de dinheiro ou de status. Pode ser arrumar as gavetas de casa, fazer pequenos consertos, organizar festas surpresa, elaborar novos produtos, redigir contratos precisos. O que for.
3. Agora, identifique, dentre as atividades nas quais você é bom, aquelas em que incluem pelo menos um aspecto da sua lista de motivadoresta. Dê um ponto por atividade motivadora atribuída a uma atividade na qual você é bom. Isso é vital, porque as pessoas são muito mais propensas a fazer as atividades nas quais são boas, desde que essas atividades lhes deem prazer. Lembre-se disso.

As suas fortalezas vitaminadas, portanto, serão as 3 ou 4 atividades sublinhadas e com exemplos reais nas quais você tenha a maior pontuação em motivação.  Por exemplo: eu sou boa em montar apresentações. As pessoas elogiam muito as apresentações que eu faço, portanto sublinho “montar apresentações” na minha lista de atividades. Além do mais, ao montar apresentações, eu consigo exercer dois grandes motivadores meus: fazer coisas visualmente interessantes, e ensinar pessoas.

Dessa forma, quando um recrutador me faz a fatídica pergunta, “Quais são os seus talentos,” posso contar para ele uma das minhas fortalezas vitaminadas: “Eu sou muito boa em elaborar apresentações interessantes que tenham grande impacto de aprendizado para a plateia. Por exemplo…” E então conto um caso real em que o resultado tenha sido fabuloso.

Como falar sobre suas fraquezas

1. Comece fazendo uma lista de todas as características ou comportamentos seus que em algum momento já o atrapalharam no trabalho.  Pense em casos em que cada item da lista tenha acontecido. Pode ser entregar as coisas na última hora, ou atropelar os colegas na hora de executar as tarefas, ou focar demais nos detalhes.
2. Lembre-se que o ser humano sempre faz as coisas por um motivo, sejam elas produtivas ou não. A dica: dê mais uma olhada na sua lista de motivadores, e veja quais deles poderiam estar por trás dos comportamentos anti produtivos que você acaba de listar. Assim, definiremos a intenção por trás do seu comportamento em cada um dos casos nos quais algo não funcionou tão bem. Por exemplo: uma pessoa pode entregar as coisas na última hora porque ela na verdade adora explorar possibilidades, sabendo que isso pode trazer soluções inovadoras, só que com isso pode acabar perdendo a noção do tempo.
3. Finalmente, pense em quais ações preventivas você costuma tomar para não cair nessas suas armadilhas. Isso é fundamental, pois dirá ao recrutador que você está ciente das suas lacunas, e que você minimiza o impacto delas através de atitudes simples, porém eficazes.

Assim, ao se deparar com o inevitável “Quais são os seus maiores defeitos,” a pessoa poderá falar, “Eu gosto tanto de explorar possibilidades de soluções que, se eu não tomar cuidado, perco a noção do tempo e entrego o projeto na última hora. Para evitar isso, costumo começar os projetos com a maior antecedência possível, e priorizo as soluções que sejam mais viáveis para o cliente. Por exemplo…” contando então um caso em que tenha sido tentado pela sua armadilha, mas tenha conseguido escapulir dela.

Vale a pena dedicar uns 30 minutos a esse exercício alguns dias antes da sua entrevista. A preparação adequada é um dos grandes diferenciais entre pessoas que dão entrevistas brilhantes e as que passam despercebidas pelo radar do entrevistador.

Agora, mãos à obra e boa sorte!

Fonte: http://www.empregoecarreira.com/confira-suas-virtudes-e-defeitos-na-hora-da-entrevista-de-emprego

Vende-se vagas e compra-se talentos

  É isso mesmo. Há anos você já descobriu que pode comprar passagens pela web, escolher horários, livros, bicicletas, DVDs, roupas e milhares de artigos que estão em “prateleiras” virtuais. Sites como Amazon.com, Submarino e Buscapé fazem parte do nosso dia-a-dia.

Mas não se espante, agora você também é um produto – e muito precioso – para milhares de empresas nesse momento. Isso porque o Brasil vive uma grande escassez de profissionais. Elas querem “comprar você”. E também elas tornaram-se produtos. As empresas precisam ser atrativas, mostrar que possui um plano de carreira atrativo, benefícios, remuneração acima da média e um clima bacana para trabalhar. Você pode “comprá-la”, candidatando-se à vaga, ou não. Sim, o e-commerce chegou ao recrutamento de recursos humanos.

A revolução da internet mudou nossos costumes de forma radical nas duas últimas décadas. Chegamos à chamada web.2.0, uma era das redes sociais, onde conhecimento, fatos, opiniões, comércio, negócios, são elaborados de forma exponencial, horizontalizada, com mais acesso e transparência nas informações.

Vamos aos números da Nazca: Em 2008 foram gastos R$ 8,2 bilhões em compras on-line. Em 2009, mesmo com crise, foram gastos R$ 10,6 bilhões. 2010 fechou com R$ 14,8 bilhões, atingindo 1/3 de todas as vendas de varejo feitas no Brasi. Ainda assim, apenas 20% dos internautas brasileiros fazem compras na internet; aqueles que ainda não compram, não o fazem por não considerar a operação segura (69%) ou porque não confiam na qualidade do produto (26%.Atualmente somos 36 milhões de usuários brasileiros do Facebook, 700 milhões em todo o mundo.

No caso da busca de emprego e contratação, não será diferente. Mais de 60% das empresas pesquisam talentos nas redes sociais. Cada vez mais, classificados em jornais, revistas, currículos de papel serão substituídos por sistemas de anúncio de vagas digitais, os chamados “jobs posting” com recursos integrados à bancos de dados. E você vai analisar o perfil dessas vagas e o que oferecem essas empresas, da mesma forma. Como qualquer outra transação on line, essa plataforma job board proporciona agilidade na aquisição de dados, informações mais transparentes, mais tranqüilidade, uma enorme redução de custos e otimização no fluxo de recrutamento e seleção de candidatos.

O Monster World Wide, criado em 1994, foi o primeiro site de recrutamento on line. Só nos Estados Unidos, milhares de empresas, de todos os portes, utilizam a compra de Jobs templates para anunciar suas vagas.

Fonte: http://www.empregoecarreira.com/e-commerce-vende-se-empregadores-e-compra-se-talentos

Saber lidar com as emoções é chave para o êxito profissional

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A inteligência emocional é a capacidade que o profissional tem de administrar suas emoções para alcançar objetivos. A partir desta definição, é possível entender porque ele deve saber lidar com seus medos, inseguranças e insatisfações em prol do êxito nas atividades. Esta competência, que cada vez mais tem o papel de diferenciar os profissionais, permite à pessoa desenvolver um ambiente harmonioso, e ao mesmo tempo ser agressivo em idéias e resultados.

O ser humano por sua natureza tem predisposição a realizar ações em cima de suas emoções e a inteligência emocional está ligada a ser uma pessoa prudente, intuitiva e racional. Ela faz parte de um equilíbrio e diante de ações permite ser sensato e buscar a melhor solução. As prerrogativas de ter a inteligência emocional bem equilibrada é a sabedoria nas tomadas de decisão e ter tranquilidade e discernimento para buscar as melhores estratégias.

Saber agir emocionalmente com inteligência pode trazer diversas vantagens no dia a dia e na carreira. Rápidas promoções, obtenção de resultados efetivos para a equipe e para a empresa, ampliação da rede de relacionamentos e aprendizado com maior facilidade são alguns dos benefícios quando o profissional desenvolve esta competência. “Quando o profissional se encontra balanceado, consegue ver as ‘coisas de cima’ e se torna visionário porque sabe negociar, desenvolve aguçada intuição e escuta mais seus líderes e pares”, explica Priscila Soares, gerente de Recursos Humanos da Trevisan Outsourcing. De acordo com Priscila, caso não haja a inteligência emocional bem trabalhada, o profissional acaba não aplicando a melhor solução, pois as emoções têm o poder de influenciar raciocínios. “Isso acarreta a perda de pessoas nas corporações e grandes prejuízos financeiros”, comenta.

Os profissionais são contratados, geralmente, por seus conhecimentos técnicos, mas demitidos por problemas comportamentais. Muitas vezes a falta de sensibilidade de se relacionar com os outros e não saber lidar com situações de desconforto é que acarretam o desligamento da companhia.

A experiência na profissão tem pouca relação com o domínio da competência. O tempo e maturidade ajudam a desenvolver certas habilidades com maior precisão, mas não significa que alguém com mais idade tenha a inteligência emocional mais desenvolvida do que um jovem profissional, pois isto depende também de fatores sociais. “A chamada geração Y é tida como a mais ativa dentre o meio empresarial e possui um poder de iniciativa muito alto. Entretanto, a inteligência emocional deve ser desenvolvida entre todas as camadas de idade das organizações”, aponta Carlos Cruz, Coach e Diretor da UP Treinamentos & Consultoria. Para ele, as empresas valorizam profissionais que geram resultados e neste caso as pessoas são fundamentais.

O Recursos Humanos é o facilitador de todos os departamentos de uma organização e compete ao RH, na hora de uma avaliação ou feedback, instigar os profissionais a tomar decisões inteligentes e ações inovadoras. Hoje, em um mundo corporativo extremamente imediatista, a capacidade de influenciar positivamente outros profissionais é muito valorizada, e, a partir de treinamentos, os RHs têm esse compromisso.

Áreas e situações

Por se tratar de uma competência comportamental, todos os campos de atuação requerem a inteligência emocional, mas existem ofícios e atividades da rotina que expõem de uma forma mais latente esta inteligência do profissional. Pessoas com cargos de liderança, por exemplo, necessitam de muitas técnicas para agir de maneira harmoniosa no dia a dia. Assim como profissionais com muita tecnicidade, pois são muito detalhistas em suas atividades. Geralmente, os que lidam e dependem de pessoas, como os da área comercial, devem usar muito a inteligência emocional, pois a partir disto conseguem conquistar clientes.

“Um bombeiro ou um policial precisam de um grande desenvolvimento na inteligência emocional, por exemplo, pois lidam com situações extremas. Nas corporações, cargos de liderança, principalmente, também necessitam desta competência desenvolta, pois dependem do próprio resultado para sobreviver no mercado, além de precisarem passar motivação para a equipe”, observa Carlos Cruz.

Quando o profissional é colocado a prova, acaba se expondo e tendo que lidar com situações desafiadoras. Obviamente, em situações e ambientes mais cômodos, a tendência de não ter que utilizar a competência com mais afinco é maior.


Fonte: Jornal Carreira & Sucesso - 415ª Edição

Dicionário Corporativês

Absenteísmo
Falta constante ao trabalho, por parte do empregado, ou sua ausência devido a problemas de saúde

Approach
Abordagem

ASAP
As soon as possible = o quanto antes

Avaliação 180 graus
É um modelo intermediário ao 360 graus. Com ele, não há avaliação dos subordinados, mas apenas dos pares, clientes e chefe

Avaliação 360 graus
Sistema usado para medir o desempenho, em que o funcionário não é submetido somente à avaliação do chefe imediato, mas à dos colegas de trabalho, subordinados e até de clientes da empresa

B2B
Sigla fonética de "business to business". É o comércio eletrônico entre empresas. Trata-se de um mercado sem a participação do consumidor

B2C
Business to customer, a empresa que vende diretamente para o consumidor via internet

Balance Scorecard
Modelo de avaliação e performance empresarial - Indicadores Balanceados de Desempenho

Benchmark
Parâmetros de excelência, exemplos de coisas boas

Board
Conselho diretor

Bônus
Premiação em dinheiro concedida aos funcionários

BPO
Business Process Outsourcing = Terceirização de um processo de negócio da empresa, que normalmente não faz parte de seu core business

Brainstorm: literalmente, significa "tempestade cerebral". É uma reunião para se fazer exatamente isso: trocar idéias

Branding
É a construção da marca de uma empresa, produto ou pessoa 

Break even point
O momento a partir do qual custos e receitas de um negócio se equilibram

Breakthrough
Trata-se de um avanço em determinada área

Briefing
Todas as informações necessárias para realização de uma determinada ação

Broad band
Banda larga

Budget
Orçamento

Business Plan
Plano de negócios

Business Unit
Unidade de Negócios

BUMO
Sigla de Brand Used Most Often - refere à marca ou produto mais utilizado, ou mais frequente

Buying in
Compra (de uma empresa, por exemplo)

C2C
Customer to customer - venda de cliente para cliente. Ex: site Mercado Livre

Capital de giro
Conjunto de valores necessários para a empresa fazer seu negócio acontecer

Case
Estudo de caso, normalmente abordado em empresas

Cash
Dinheiro vivo

CEO - chief executive officer
É o cargo mais alto da empresa. É chamado também de presidente, principal executivo, diretor geral, entre outros. Quando existe um presidente e um CEO, o primeiro é mais forte

CFO - chief financial officer
Um nome mais sofisticado para diretor de finanças

Chairman
Presidente do conselho que dirige a empresa

CHRO - chief human resources officer
É o cargo de diretor de recursos humanos

CIO - chief information officer
Responsável pelo planejamento e estratégia por trás da tecnologia. Pode ser também chief imagination officer, termo criado pela fabricante americana de computadores Gateway. É responsável por promover a criatividade entre o pessoal

CKO - chief knowledge officer
É o gestor do capital intelectual da companhia. As atribuições vão desde a definição da arquitetura das informações e de seu fluxo até onde arquivá-las e como recuperá-las

Clima organizacional
É o ambiente interno de uma empresa.Para avaliá-lo são considerados, entre vários itens, a liderança na companhia, a motivação para o trabalho, as possibilidades de crescimento profissional, enfim, as satisfações e insatisfações dos funcionários 

CLO - chief learning officer
Responsável por administrar o capital intelectual. Ele precisa reunir e gerenciar todo o conhecimento da organização 

CMM
Capacity maturity model, recurso para desenvolvimento de software

CMO - chief marketing officer
A função é um pouco mais complexa que a diretoria de marketing. Em algumas empresas, o CMO acumula ainda a diretoria comercial e, em outras, a área de novos negócios 

Coaching
Sessões de aconselhamento feitas por um consultor de carreira que acompanha e se envolve no desenvolvimento contínuo do profissional. Serve para promover mudanças de comportamento no funcionário, para que ele atinja novos objetivos 

Commodity
Produto primário, geralmente com grande participação no comércio internacional

Compliance
Agir de acordo com uma regra, um pedido ou um comando. Através das atividades de compliance, qualquer possível desvio em relação a política de investimento dos produtos é identificado e evitado. Assim, os investidores têm a segurança de que suas aplicações serão geridas segundo as diretrizes estabelecidas

Consumer relationship Management
Gerenciamento das relações com o cliente

Consumer understanding
Conhecimento profundo a respeito dos clientes

COO - chief operating officer
Executivo chefe de operações. Geralmente o braço direito dos CEOs 
Coaching
Orientação profissional. Visa capacitar executivos na sua performance profissional

Core business
Negócio principal da empresa

Corporate purpose
Objetivo da empresa

Counseling
Aconselhamento de carreira. É uma espécie de terapia profissional, que discute, entre outras coisas, os objetivos pessoais e futuros, estilo gerencial do executivo, nível cultural, valores e conhecimento do mercado. O objetivo é avaliar tudo isso para ajudar o profissional a tomar as melhores decisões para sua carreira

Country-manager
Diretor-geral para o país

CRO - chief risk officer
Além de gerenciar o risco nas operações financeiras, o CRO também é responsável por analisar as estratégias do negócio, a concorrência e a legislação

CRM
Customer Relationship Management = Gestão de Relacionamento com o Cliente. Abordagem que coloca o cliente no centro do desenho dos processos do negócio, sendo desenhado para perceber e antecipar as necessidades dos clientes atuais e potenciais, de forma a procurar supri-las da melhor forma

CSO - chief security officer
Profissional que tem a missão de identificar fontes internas e externas de recursos para desenvolver projetos de tecnologia

CTO - chief technology officer
Existe uma confusão muito grande. Geralmente o CTO comanda a infra-estrutura da área de tecnologia. Enquanto o CIO o seu uso estratégico

Customizar
Personalizar um processo ou produto. Muito frequente quando se quer adequar um relatório a uma necessidade específica a qual esteja fora do padrão.

Deadline
Data limite para terminar um trabalho ou projeto

Downsizing
Redução no número de funcionários da empresa

Due Date
Prazo para conclusão de um trabalho

E-learning
Aprendizado que acontece à distância, através da Internet

Empowerment
Dar às pessoas o poder, a liberdade e a informação que lhes permitem tomar decisões e participar ativamente da organização

ERP
Enterprise Resourse Planning = Sistemas de informação que integram todos os dados e processos de uma organização em um único sistema. Plataforma desenvolvida para integrar os diversos departamentos de uma empresa

Expertise
Conhecimento técnico

Factoring
Prática de algumas empresas que consiste em comprar cheques pré-datados de lojistas cobrando comissão

Feedback
Conversa entre o profissional e seu superior com caráter de avaliação. Ambos podem ser avaliados e avaliar

Fine tuning
Sintonia fina, calibragem 

Follow-up
Dar prosseguimento a uma discussão ou debate, retomando temas para atingir soluções. Também pode significar revisão das tarefas que foram geradas após uma reunião ou auditoria, quando os prazos para realização se esgotaram

Forecast
Previsão

FYI
For Your Information = Para sua informação. Utilizado em emails encaminhados

Gap
Intervalo

Goodwill
Rentabilidade futura

Go live
Termo utilizado para indicar quando um projeto se iniciará

Gross Income
Renda bruta

Gross Profit
Lucro bruto

Handson
Com participação ativa

Headcount
Número de pessoas que trabalham em determinada equipe ou empresa

Headhunter
Caça-talentos do mundo corporativo

In-loco
No lugar em que determinada coisa acontece

Inclusão Digital
É dar condições para que um número cada vez maior de pessoas possa ter acesso a novas tecnologias, entre elas a internet

Inclusão Social
É a forma de trazer para a sociedade pessoas que foram excluídas dela e estavam privadas de seus direitos, como os portadores de deficiências físicas

Income
Renda

Income Tax
Imposto de renda

Insight
Percepção, estalo. Momento em que novas idéias surgem

Intranet
Rede de comunicação interna e exclusiva das empresas

Intrapreneur (não confundir com entrepreneur)
Empreendedor interno, pessoa que dirige uma unidade do negócio como se ela fosse uma empresa independente

Job rotation
Rodízio de funções promovido pela empresa, para que o funcionário possa adquirir novos conhecimentos em setores diferentes e acumular experiências, sem sair da companhia em que trabalha

Joint Venture
Associação de empresas para explorar determinado negócio. De caráter não definitivo, nenhuma das empresas participantes perde sua personalidade jurídica.

Kick-off
Dar o primeiro passo, começar

Know-how
Conhecimento

KPI
Key Performance Indicator=- Indicador Chave de Desempenho

KPO
Knowledge Process Outsourcing = Uma forma de outsourcing, em que informações relacionadas ao trabalho do conhecimento são realizadas por trabalhadores de uma outra empresa ou de uma filial da mesma organização, que podem ser do mesmo país ou em offshore para poupar custos. Ao contrário da terceirização da produção, isso normalmente envolve o trabalho de alto valor realizado por pessoal altamente qualificado.

L.L.M
Master of Laws, mestrado em direito

Market share
Fatia de mercado

Markup
É um sobre-preço que se acrescentado ao preço final do produto (digamos, após custo de produção, distribuição e margem de lucro prevista)

MBA in company
MBA oferecido pela empresa dentro de seu próprio espaço físico

MBA
Sigla em inglês para Master in Business Administration. É um curso que equivale à pós-graduação em administração de empresas

Mentoring
Processo no qual um profissional mais velho, com experiência e habilidade de relacionamento, acompanha e passa para o mais novo suas idéias sobre o trabalho e a carreira. É trabalhada também a questão dos valores e culturas da empresa em que o executivo está inserido

Merchandising
Prática de marketing na qual a marca ou a imagem de um produto ou serviço é utilizada para vender outro, destacando-o da concorrência, isto acontecendo no ponto de venda (PDV). Merchandising é a ação de promover que usa a comunicação de marketing no ponto de venda e em espaços editoriais na televisão, mídia[media] impressa e outros, para reforçar mensagens publicitárias feitas anteriormente, ou mesmo em substituição à publicidade, em alguns casos.

Meritocracia
Sistema de recompensa e/ou promoção fundamentado no mérito pessoal

Nepotismo
Favorecimento de parentes próximos feito por quem tem autoridade e poder 

Networking
Construir uma boa rede de relacionamentos, geralmente em sua área de atuação

Newsletter
Boletim de notícias

Outlier
Pessoa que não reside no local em que exerce sua atividade

Outplacement
Serviço oferecido e pago pela empresa, que consiste no aconselhamento, apoio, orientação e estímulo ao profissional demitido, preparando-o técnica e psicologicamente para se recolocar no mercado de trabalho, bem como para o planejamento de sua carreira

Outsourcing
Terceirização

Overhead
Despesas operacionais

Reengenharia
Mudança nos processo internos de uma empresa

Resiliência
Capacidade de se recobrar facilmente ou se adaptar à má sorte ou às mudanças

Responsabilidade social
Atuação e consciência do papel das empresas como agentes sociais no desenvolvimento do ser humano e da comunidade à qual está inserido

RH
Sigla de recursos humanos (departamento responsável pelas contratações, treinamentos, remuneração, encaminhamento de carreira e conflitos na empresa)

ROI
Return on Investiment - Tempo necessário para o retorno do investimento

Sales manager
Gerente de vendas

SaaS
Software as a Service = Software como Serviço. Instrumento mercadológico para fornecer um software em forma de serviço ou prestação de serviços

Sinergia
Ação positiva e simultânea de um grupo de pessoas na realização de uma atividade

Skill
Habilidade

Spread
Diferença entre o custo do capital e quanto o banco cobra para emprestar para os clientes

Stakeholders
Partes / grupos que estão diretamente interessadas na atividade da empresa: acionistas, governo, clientes, funcionários, fornecedores e sociedade

Start up
Início da operação

Stand-by
No aguardo

Status-quo
Situação atual do ambiente interno da empresa, principalmente no que diz respeito aos processos internos

Suitability
Adequação

Supply chain management
Gerenciamento de cadeia de abastecimento

Target
Alvo 

TI
Sigla de tecnologia da informação

Top of Mind
Refere-se a marca ou produto mais lembrado espontaneamente

Toró de palpites
Tradução bem brasileira do termo inglês brainstorm, que significa uma reunião de pessoas que se juntam para encontrar soluções para problemas da empresa ou expor idéias criativas para novos projetos

Trade Agreement
Acordo comercial

Trend
Tendência

Turnover
Rotatividade de funcionários dentro de uma empresa, medida pela média de pessoal que se mantém fixa na companhia 

WACC (Weighted Average Cost of Capital)
Custo do capital

Workaholic
Pessoa viciada em trabalho

Workflow
Fluxo de trabalho

Workshop
Treinamento em grupo de acordo com a técnica dominada pelo instrutor, que visa ao aprendizado de novas práticas para o trabalho

 Yield
Rendimento, lucro